South American Research Journal, 1(2), 21-26  
https://www.sa-rj.net/index.php/sarj/article/view/9  
2
006). In the dimensionality analysis, the factors proposed by  
Percepción del clima organizacional  
universitario antes y después de la  
evaluación del CEAACES a la UCACUE  
the author of the instrument could not be corroborated, which is  
why the results of all items are reported. Of the 41 items, 28 are  
positive, in these the average evaluation has favorably improved  
the organizational climate; while 13 are negative, in which  
favorable changes to the organizational climate are also noted.  
It has been proven that there is a significant modification in the  
perception of the university organizational climate due to the  
evaluation and accreditation process.  
Perception of the university organizational  
climate before and after the CEAACES  
evaluation at UCACUE  
Palabras clave: CLIOUNing, CEAACES, CONEA,  
organizational climate, university quality.  
Walter Crespo1  
1
Universidad Católica de Cuenca, Av. De las Américas y Humbolt,  
INTRODUCCIÓN  
Campus Humbolt, Cuenca, Ecuador.  
En educación, la evaluación va mucho más allá de la  
calificación de los logros de aprendizaje; implica al sistema  
educativo, prácticas institucionales, organizaciones y procesos  
de aprendizaje. Por su parte, la acreditación hace referencia a las  
evaluaciones externas a la institución evaluada (Valenzuela  
González et al., 2011). El modelo de evaluación de  
universidades y escuelas politécnicas tiene el propósito de medir  
la calidad de la educación superior del Ecuador para saber en  
qué mejorar. Como se indica en la Ley Orgánica de Educación  
Superior (2010), su propósito es: “la búsqueda sistemática a la  
excelencia, la pertinencia, producción óptima, transmisión del  
conocimiento y desarrollo del pensamiento mediante la  
autocrítica externa y el mejoramiento permanente” (Art. 93).  
Fue así que, en el 2008 se evaluó por primera vez a la  
UCACUE a través del Consejo Nacional de Evaluación y  
Acreditación de la Educación Superior (CONEA), que luego  
sería denominado Consejo de Evaluación, Acreditación y  
Aseguramiento de la Calidad de la Educación Superior  
Correspondencia: walterbc61@gmail.com  
Recepción: 20 de octubre de 2021 - Aceptación: 28 de diciembre de  
2
021- Publicación: 28 de diciembre de 2021  
RESUMEN  
El presente estudio tuvo por objetivo determinar si existe  
modificación de la percepción del clima organizacional  
universitario por efecto de la evaluación y acreditación del  
CEAACES a la Universidad Católica de Cuenca (UCACUE).  
Para ello, se seleccionó a 211 profesores, administrativos y  
personal de servicio que se encontraban en la nómina de la  
institución por más de 10 años, a quienes se les preguntó en dos  
momentos, cada uno en un lapso de 15 días: 1) ¿Cómo creen que  
era el clima organizacional antes del año 2008?; y 2) ¿Cómo  
creen que es el clima organizacional en el año 2018, después de  
la evaluación y acreditación por parte del CEAACES? Como  
instrumento de evaluación se empleó el CLIOUNing (Mejías  
et al., 2006). En el análisis de dimensionalidad, no se pudo  
corroborar los factores propuestos por el autor del instrumento,  
razón por la cual se reportan los resultados de todos los ítems.  
De los 41 ítems, 28 son positivos; en ellos se observa un  
mejoramiento del clima organizacional. Por su parte, 13 ítems  
son negativos, aunque también se advierten en ellos cambios  
favorables al clima organizacional. Se evidencia una  
modificación significativa en la percepción del clima  
organizacional universitario por efecto del proceso de  
evaluación y acreditación.  
(
CEAACES), organismo que evaluó nuevamente a la entidad en  
los años 2013, 2015 y 2016. Ya en el 2012, el CONEA demostró  
que existen múltiples alarmantes carencias nivel  
y
a
universitario como la presencia de pocos profesores a tiempo  
completo, universidades sin un solo docente con doctorado o  
PhD, así como falta de investigación y de estructura curricular  
coherente en las carreras (Tafur Avilés, 2016). En efecto, el  
CEAACES ha tenido un accionar importante en los procesos de  
mejora de la calidad de la educación superior mediante criterios  
funcionales, procesuales y de recursos; los cuales, a su vez, se  
desglosan en subcriterios que son medidos a través de  
indicadores.  
Aspectos como el citado se suscriben en los documentos  
oficiales de la evaluación y acreditación de la educación superior  
ecuatoriana y han modificado la concepción de la UCACUE  
Palabras clave: CLIOUNing, CEAACES, CONEA, clima  
organizacional, calidad universitaria.  
(
2020). Por ejemplo, antaño la universidad tenía una visión que  
ABSTRACT  
promovía: “construir una casa de estudios superiores defensora  
de los valores éticos y cristianos, debidamente acreditada…”,  
pero que, en la actualidad visiona: “ser una universidad de  
The objective of this study was to determine if there is a  
modification of perception of the university organizational  
climate due to evaluation and accreditation of CEAACES to  
Universidad Católica de Cuenca (UCACUE). For this, 211  
professors, administrators and service personnel who had been  
on the institution's payroll for more than 10 years were selected.  
They were asked in two moments, with a period of 15 days apart:  
) how they believed the organizational climate was before  
008? And 2) what they think the organizational climate is in  
018, after evaluation and accreditation by CEAACES? The  
calidad, con reconocimiento nacional  
y
proyección  
internacional”; es decir, la búsqueda de la calidad ocupa un  
primer plano. En este sentido, la calidad de la educación se  
convirtió en algo más que el sucedáneo de una casa dedicada a  
defender la fe cristiana. Esta organización ha antepuesto su  
principal meta, que es la calidad y reconocimiento, frente a  
cualquier otro interés ideológico. Mientras que, en la misión  
señala que se propone: “desarrollar el pensamiento crítico,  
articulando los ejes sustantivos en que fundamenta su actuar  
1
2
2
CLIOUNing was used as an evaluation instrument (Mejías et al.,  
https://doi.org/10.5281/zenodo.5899756  
21  
South American Research Journal, 1(2), 21-26  
https://www.sa-rj.net/index.php/sarj/article/view/9  
[
…], para generar profesionales con competencias y contribuir  
 Responsabilidad. Sentimiento de los miembros de la  
organización acerca de su autonomía en la toma de  
decisiones relacionadas con el trabajo.  
 Recompensa. Percepción de los miembros sobre la  
adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien  
hecho.  
a las soluciones de los problemas de la sociedad”.  
Sin embargo, esta situación no siempre fue así. Profesores  
que laboran en esta entidad señalan que, previo a los procesos  
de acreditación y aseguramiento de la calidad por parte del  
organismo estatal competente, la preocupación por la calidad  
ocupaba un segundo plano. Para Marchesi y Martín (1998), la  
calidad está estrechamente ligada con el cambio educativo. Hay  
estudios que consideran incluso que el clima es una herramienta  
poderosa para evaluar el cambio hacia la eficiencia de la  
institución de educación superior (Segredo Pérez, 2011). Por tal  
razón, el buen funcionamiento institucional está estrechamente  
relacionado con el clima organizacional en términos de  
Desafío. Sentimiento que tienen los miembros de la  
organización acerca de los desafíos que impone el  
trabajo.  
Relaciones. Opinión por parte de los miembros de la  
empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo  
grato y de buenas o malas relaciones sociales, tanto entre  
iguales como entre jefes y subordinados.  
bienestar, compromiso, satisfacción  
y productividad del  
Cooperación. Sentimientos de los miembros de la  
empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de  
parte de los directivos y otros empleados del grupo.  
Estándares. Percepción de los miembros acerca del  
énfasis (alto, bajo, nulo) que pone la organización sobre  
las normas (procedimientos, instrucciones, normas de  
producción o rendimiento...).  
personal que labora en una institución de educación superior.  
Para averiguar si la calidad va de la mano con el cambio,  
el presente estudio contrasta la visión del clima organizacional  
que vivían los docentes antes y después de los procesos de  
evaluación del CEAACES.  
DESARROLLO  
Conflicto. Sentimiento de los miembros de la  
organización, tanto pares como superiores, respecto a si  
se aceptan o niegan las opiniones discrepantes y no temen  
El clima organizacional en el sistema universitario se  
refiere a la percepción que tienen los trabajadores sobre el  
ecosistema educativo; este resulta trascendental para gestionar  
la calidad del servicio que brinda la institución educativa. El  
clima abarca los componentes internos y externos de una  
organización. Salazar Estrada et al. (2009) definen al clima y la  
cultura organizacional como el ambiente físico, características  
estructurales, ambiente social, características personales y  
comportamiento organizacional. Por tal motivo, debe entenderse  
que es el producto de la interacción entre las personas y las  
organizaciones. Por lo expuesto, tanto el clima y la cultura  
organizacional son determinantes para conseguir que la  
productividad a nivel global y sobre todo a nivel personal  
crezcan por el bien de todos, también para que se optimice la  
calidad del trabajo con el fin de alcanzar de manera oportuna la  
consecución de los objetivos propuestos. Esto se puede lograr a  
través de un apoyo desinteresado al talento humano para que  
expresen su potencial, aceptando sus logros y participando de  
manera activa dentro de la organización.  
Varias investigaciones aportan interesantes ideas al  
momento de gestionar el clima organizacional como una  
actividad dinámica interna de cada institución. Este es el caso de  
Sandoval Caraveo (2004), Charry Condor (2018) y Penachi  
Valle (2019) quienes sostienen que las organizaciones tienen  
peculiaridades que hacen posible un clima organizacional  
diferenciado que repercute en sus miembros.  
Las ideas sobre el clima organizacional no son del todo  
nuevas. Se remontan a cincuenta años atrás. Originalmente  
fueron desarrolladas por Litwin y Stringer (1968). Sin embargo,  
la primera vez que se estudió el clima organizacional tuvo que  
ver con un estudio realizado por Lewin et al. en 1939, con el fin  
de analizar estilos de liderazgo. Litwin y Stringer se basaron en  
varios elementos demostrados por este grupo; ellos  
operacionalizaron indicadores hasta disponer de un cuestionario  
denominado Organizational Climate Questionnaire, en el que  
hicieron constar nueve escalas: estructura, responsabilidad,  
recompensa, riesgo, afecto, apoyo, estándares, conflicto e  
identidad (Michie, 2014). Estas nueve dimensiones se  
mantienen en los modelos de evaluación del clima  
organizacional. Sintetizados, estos factores son:  
(
o sí) enfrentar y solucionar los problemas tan pronto  
surjan.  
Identidad. Sentimiento de pertenecer a la organización  
como un elemento importante y valioso dentro del grupo  
de trabajo.  
Se constata que el clima organizacional evalúa qué tan  
amigable, dinámica, transparente, diligente y confiable es una  
entidad; no obstante, si se busca alcanzar las metas establecidas  
en las organizaciones, estos aspectos resultan difíciles de medir,  
por lo que se ha buscado identificar elementos auto-reportados  
específicos para conocer la opinión que tienen los miembros de  
una institución superior. Estos aspectos son: la motivación, el  
liderazgo, la reciprocidad, el involucramiento y la comunicación  
(
Segredo Pérez, 2011).  
La evaluación del clima organizacional originalmente se  
estructuró a través de los ítems desarrollados por Litwin y  
Stringer (1968); mientras que, las propuestas actuales tomaron  
como base la teoría organizacional, que considera el enfoque  
interdisciplinar de: 1) la empresa productiva o de comercio y 2)  
la organización educativa universitaria. No hay que olvidar que  
el sociólogo Coleman (1994) planteaba que la universidad tiene  
algunas similitudes con la actividad comercial; según la cual, los  
estudiantes intercambian tareas por calificaciones, por lo que  
debería estudiarse de forma semejante. El cuestionario  
Organizational Climate Questionnaire fue adaptado al castellano  
y se le realizaron ajustes interdisciplinares con el campo  
educativo superior; los que dieron lugar al denominado modelo  
CLIOUNing de Mejías et al. (2006).  
Mejías et al. (2006) hicieron una validación por medio del  
Análisis Factorial Exploratorio; reportaron un Alfa de Cronbach  
de 0,88 para todo el instrumento y >0,73 para las dimensiones;  
los autores redujeron la escala a 12 ítems y tres dimensiones que  
explica el 75%. Las tres dimensiones son gestión institucional,  
retos individuales e interacción. Para efectos de la presente  
investigación se contrastarán los resultados con estas  
dimensiones, las que permitirán comprender las percepciones  
del clima organizacional después de las evaluaciones del  
CEAACES. El instrumento CLIOUNing también fue utilizado  
por Brito Rivas y Jiménez Barrios (2008), quienes también  
https://doi.org/10.5281/zenodo.5899756  
22  
South American Research Journal, 1(2), 21-26  
https://www.sa-rj.net/index.php/sarj/article/view/9  
realizaron un análisis factorial exploratorio y redujeron la escala la actualidad (Guisado y Vidal, 2014). Este instrumento consiste  
a 15 ítems con cinco dimensiones que explican el 67% de la en una escala de 37 preguntas que evalúan: gestión institucional,  
varianza, la fiabilidad Alfa de Cronbach en este caso fue de 0,75 retos individuales e interacción. Para asegurar la validez  
y por dimensiones mayor de 0,30.  
contextual del instrumento, se evaluó de forma exploratoria la  
El instrumento se aplicó a la UCACUE con el propósito de fiabilidad y la dimensionalidad de este.  
evaluar si la percepción del clima organizacional universitario  
es la misma después de los procesos de evaluación y Procedimiento  
acreditación. A partir del año 2008, el CEAACES evaluó a la  
UCACUE ubicándola en un nivel muy bajo en la escala  
El procedimiento consistió en dos mediciones con una  
alfabética; ocupó la letra “D” por haber alcanzado únicamente diferencia de 15 días. La primera medición se aplicó para  
el 29,11% de requisitos de un establecimiento de calidad. Un conocer cómo creían que era el clima organizacional  
estudio de esta propia universidad señaló que estas universitario antes de la evaluación y acreditación por parte del  
recomendaciones permitieron un cambio radical en el CEAACES. En esta medición se solicitó ofrecer una evaluación  
establecimiento. A partir de ellas, se dieron grandes avances en función de su conocimiento histórico de la UCACUE para  
hacia la recategorización, llegando a cumplir un 51,75% de los calificar los ítems del CLIOUNing en tiempo pasado  
requisitos hasta el año 2015 (Martínez et al., 2017). Procesos de (proyectándose cronológicamente más de 10 años atrás). La  
mejora continua permitieron que la actual categoría de la segunda medición fue sobre la precepción del clima  
institución alcance el nivel “B”. Muchos docentes y personal organizacional universitario en tiempo presente, es decir, cómo  
administrativo del establecimiento estuvieron presentes en estas veían en ese momento  
a la institución (año 2018),  
etapas, antes y después de la evaluación; por ello, se creyó cronológicamente después de la evaluación y acreditación del  
conveniente evaluar la situación organizacional de la CEAACES. De este modo, se dispuso de dos mediciones de la  
universidad en esta transición, a través de la versión de aquellos. percepción del clima organizacional, una antes y otra después de  
Es en este marco que el presente estudio se plantea la la evaluación del CEAACES a la institución. Estas dos medidas  
siguiente interrogante: ¿Existe una modificación de la permiten realizar una comparación estadística.  
percepción del clima organizacional universitario después de la  
evaluación del CEAACES en la UCACUE?  
Procedimiento estadístico  
METODOLOGÍA  
Los resultados fueron procesados en el Software SPSS 25  
Field, 2018), con el que se generaron estadísticos descriptivos  
(
Se adopta un diseño de investigación longitudinal para e inferenciales. Los estadísticos descriptivos presentan a la  
analizar el clima organizacional en dos momentos diferentes. media ( ) y a la desviación estándar (s). Siguiendo el método  
Caruana et al. (2015) consideran que la característica principal empleado anteriormente para la validación de este instrumento  
de los estudios longitudinales son mediciones repetidas sobre las (Brito Rivas y Jiménez Barrios, 2008; Mejías et al., 2006), en el  
mismas variables dentro de un período corto o largo de duración. presente caso se realizó un Análisis Factorial Exploratorio cuya  
En el presente caso se realizan dos mediciones en un período prueba KMO fue de 0,909 y la Esfericidad de Barlett fue  
corto.  
significativa (p=0,000). No obstante, la varianza explicada fue  
solamente del 39% para tres factores y del 44% para cinco  
factores, toda vez que se reportaron cargas factoriales en la  
mitad de los ítems menores que 0,10, dos aspectos que se  
Población y muestra  
La población de docentes y personal administrativo –que consideran muy bajos en un proceso de validación (Lovia-  
estuvo presente antes y después de la evaluación del Boateng, 2018). Por tal razón, se decidió no eliminar ítems sino  
CEAACES– es de 292 sujetos (funcionarios con una larga conservar todo el instrumento para evaluar aquellos aspectos  
trayectoria en la institución, capaces de ofrecer una versión específicos (ítem a ítem) de la medición inicial y final. El  
actual y anterior a las evaluaciones del CEAACES), ubicados en análisis de la fiabilidad demostró que en la situación antes de un  
la matriz central (78%), así como en las sedes de Azogues, Cañar alfa de Cronbach e 0,835, la situación después de un alfa de  
y la Troncal (22%). Se invitó voluntariamente a participar a Cronbach de 0,916 y en la diferencia entre el antes y el después  
todos ellos; sin embargo, únicamente se receptaron los de 0,879. Frente a esta situación, se compara el criterio de inicial  
instrumentos llenos de una muestra de 211 sujetos, tanto de la y posterior que tiene el docente universitario. La muestra se  
matriz (70%) como de las sedes (30%). La evaluación de la consideró lo suficientemente grande para aplicar la prueba t de  
calidad de la muestra (t de Student) revela que se trata de una Student para muestras repetidas, a pesar de que en algunas  
muestra muy buena, cuyo poder estadístico para una evaluación diferencias de medias no se comprobó distribución normal  
a dos colas, con tamaño de efecto del 0.5, error del 5% es del (Lumley et al., 2002). El nivel de significancia establecido para  
9
9%. La evaluación de la muestra se realizó en el programa la muestra es de 0,05.  
G*Power (Faul et al., 2007).  
RESULTADOS  
Instrumento  
La evaluación de la situación inicial comparada con la  
situación final del clima organizacional universitario muestra  
cambios significativos en 33 de los 41 ítems formulados, es  
decir, únicamente en ocho ítems se mantiene el criterio antes y  
después de la intervención del CEACES. Cabe separar los  
El instrumento empleado para medir el clima  
organizacional es el CLIOUNing (Mejías et al., 2006), que es  
una adaptación a instituciones de educación superior del  
constructo realizado por Litwin y Stringer en el año de 1969,  
mismo que ha sido empleado con algunas modificaciones hasta  
https://doi.org/10.5281/zenodo.5899756  
23  
South American Research Journal, 1(2), 21-26  
https://www.sa-rj.net/index.php/sarj/article/view/9  
aspectos positivos de los negativos para comprender cuáles son importante es que ahora cuentan con una planificación  
los cambios ocurridos. institucional. Otro aspecto importante es que ahora son  
De los 41 ítems, 28 son ítems que se formularon de forma reconocidos por la gestión de la calidad. Un tercer aspecto es  
positiva y 13 de forma negativa. Empecemos por analizar los que ahora el trabajo está claramente definido y estructurado. Un  
resultados de los 28 ítems positivos. En todos los ítems se cuarto aspecto es que ahora está mucho más claro lo que se  
advierten diferencias significativas. Si es que se ordenan los espera de los docentes y administrativos. El quinto aspecto es  
valores t del mayor al menor, como consta en la Tabla 1, se puede que sienten que ahora pertenecen a un buen equipo de trabajo.  
identificar con mayor facilidad aquellos ítems que presentan En contraparte los aspectos que menos cambios presentan  
mayores diferencias en las primeras filas y los que presentan corresponden a un ítem en el que la t de Student es más baja,  
menos diferencias en las últimas filas. De este modo, se puede aunque sigue siendo significativa; ahora resulta que los  
apreciar algunos indicadores que resaltan con grandes cambios reconocimientos y estímulos exceden a las presiones y críticas  
con un tamaño de efecto esperado muy grande. A continuación, recibidas. Como sea, es muy importante recalcar que, todos  
se resumen los cinco en los que se advierte mayor impacto del estos ítems fueron formulados de forma positiva y cada uno de  
CEACES y cierto nivel de indiferencia para calificar que no ellos, al haber elevado su puntaje, contribuyó a disponer de un  
están ni de acuerdo ni en desacuerdo antes de la intervención, buen clima organizativo en la universidad.  
pero que luego de ella se muestran de acuerdo. El primero y más  
Tabla 1  
Comparación de promedios de la situación antes y después del proceso de intervención del CEACES en los ítems positivos del CLIOUNing  
Antes  
Después  
Diferencia  
tdeStudent  
Ítems positivos  
s
s
s
t
Sig.  
0
3 se cuenta con una planificación institucional que guía nuestras  
4,19  
1,8  
6,05  
1,14  
1,86  
1,84  
14,66  
0,000  
actividades  
0
0
1
0
4
0
2
2
3
1 somos reconocidos por nuestra gestión de la calidad  
5 el trabajo está claramente definido y estructurado  
6 está claro lo que se espera de nuestro trabajo  
2 pertenezco a un buen equipo de trabajo  
1 percibo una buena calidad del servicio ofrecido en la Institución  
6 todos participamos en las decisiones tomadas  
0 mantenemos altos estándares de desempeño  
6 el personal es productivo  
4,04  
4,55  
5,22  
5,21  
4,93  
3,77  
4,98  
5,14  
1,86  
1,69  
1,44  
1,5  
1,45  
1,74  
1,6  
5,62  
5,85  
6,19  
6,26  
5,92  
4,98  
5,98  
6,01  
1,25  
1,23  
0,88  
0,91  
1,17  
1,43  
1,09  
0,9  
1,58  
1,3  
0,97  
1,05  
1
1,2  
1
0,88  
1,9  
1,87  
1,4  
1,61  
1,67  
2,09  
1,77  
1,55  
12,08  
10,06  
10,05  
9,42  
8,68  
8,38  
8,22  
8,2  
0,000  
0,000  
0,000  
0,000  
0,000  
0,000  
0,000  
0,000  
1,46  
3 nos esforzamos por entender las necesidades de nuestros estudiantes y  
5,51  
1,46  
6,40  
0,97  
0,89  
1,59  
8,14  
0,000  
demás clientes  
2
1
1
2 estamos orgullosos de nuestro trabajo  
2 nos esforzamos por mejorar nuestro desempeño  
7 tenemos un sistema de promoción que ayuda al crecimiento profesional  
5,94  
5,9  
1,26  
1,33  
6,69  
6,66  
0,75  
0,68  
0,75  
0,76  
1,38  
1,4  
7,9  
7,86  
0,000  
0,000  
4
1,83  
5,06  
1,68  
1,05  
1,97  
7,77  
0,000  
del personal  
0
1
0
1
4 el personal es reconocido en proporción al trabajo desempeñado  
9 nos adaptamos rápidamente a las nuevas situaciones  
9 estoy altamente comprometido con las metas de la Institución  
4 cuando tengo una tarea difícil, puedo contar con la ayuda de mis  
4,01  
5,2  
6,15  
1,81  
1,46  
1,2  
5,08  
6,08  
6,77  
1,61  
1,01  
0,61  
1,06  
0,88  
0,62  
1,99  
1,67  
1,23  
7,76  
7,62  
7,33  
0,000  
0,000  
0,000  
5,3  
1,6  
6,14  
1,05  
0,84  
1,72  
7,14  
0,000  
compañeros  
3
2
1
9 me siento satisfecho con el estilo de liderazgo de mis superiores  
7 desarrollamos nuestras habilidades y conocimientos  
0 tengo un sentimiento de búsqueda de mejora continua de mi desempeño  
4,95  
5,3  
1,66  
1,48  
5,92  
6,07  
1,21  
1
0,97  
0,77  
2,04  
1,63  
6,92  
6,84  
0,000  
0,000  
6,18  
1,14  
6,74  
0,6  
0,56  
1,22  
6,64  
0,000  
personal  
3
3
0
2
3
1
2
3
8 considero que el ambiente laboral en el cual me desempeño es bueno  
0 entendemos las capacidades de cada uno de nuestros compañeros  
7 estamos orgullosos de pertenecer a la Institución  
4 todos tenemos un mismo propósito institucional  
4 la información y la comunicación fluye oportuna y directamente  
3 se nos reconoce por nuestra contribución individual  
5,39  
5,16  
6,16  
5,21  
4,39  
4,34  
4,47  
3,87  
1,38  
1,46  
1,22  
1,72  
1,74  
1,86  
1,75  
1,71  
6,18  
5,94  
6,75  
6,03  
5,18  
5,07  
5,03  
4,25  
1,01  
1,07  
0,71  
1,29  
1,51  
1,54  
1,58  
1,74  
0,79  
0,78  
0,59  
0,82  
0,79  
0,73  
0,55  
0,4  
1,72  
1,77  
1,41  
2,01  
1,99  
1,95  
2,27  
1,94  
6,64  
6,43  
6,09  
5,95  
5,74  
5,43  
3,55  
2,95  
0,000  
0,000  
0,000  
0,000  
0,000  
0,000  
0,000  
0,004  
5 tenemos los recursos necesarios para hacer bien nuestro trabajo  
2 los reconocimientos y estímulos exceden las presiones y críticas recibidas  
Nota. Los ítems se formularon en pasado para para evaluar la situación “antes”. El número de participantes (N) es de 211 en todos los casos; por lo tanto, los grados  
de libertad (gl) es de 210 en todos los casos. = Media, s=Desviación Estándar. Los promedios de respuesta varían entre 1 y 7, siendo 1 totalmente en desacuerdo  
y 7 totalmente de acuerdo.  
En la Tabla 2 se ordenaron los 13 ítems formulados de menos en ellos y que casi todo se les verifica. Por el contrario,  
forma negativa respecto del clima organizacional. En este caso, aspectos con los que anteriormente se mostraban indiferentes y  
únicamente cinco aspectos han cambiado significativamente; los que ahora se muestran más en desacuerdo, son aquellos que  
ocho restantes se mantienen como al inicio. El aspecto que afirman que no les importa lo que pase en la institución, que el  
mayor cambio negativo demuestra es que los participantes personal no esté identificado con la institución, que no se sientan  
anteriormente eran algo indiferentes con respecto a las satisfechos con los productos y servicios prestados, o que no  
decisiones individuales, un aspecto que estaba más próximo a estén orgullosos de su desempeño, todo lo cual es positivo para  
no estar tan de acuerdo ni en desacuerdo, cuestión con la que el clima organizacional de la UCACUE.  
ahora están más de acuerdo; es decir, señalan que ahora se confía  
https://doi.org/10.5281/zenodo.5899756  
24  
South American Research Journal, 1(2), 21-26  
https://www.sa-rj.net/index.php/sarj/article/view/9  
Con respecto a la pregunta de investigación que señala: contraste de los procesos de evaluación y acreditación de una  
Existe modificación de la percepción del clima organizacional década. Pese a los avances en materia de calidad, las entidades  
¿
universitario antes y después de la evaluación del CEAACES en educativas no han desarrollado investigación al respecto. La  
la UCACUE?, la respuesta evidentemente es sí. Los profesores Universidad SEK realizó, en un trabajo de grado, una  
han sido enfáticos en señalar que su concepción se ha comparación mixta del proceso de evaluación académica  
modificado y han dado una calificación algo indiferente próxima suscitada entre los años 2009 y 2012, según la cual existen pocas  
al valor 4 tanto en los ítems positivos como negativos para la mejoras en la situación universitaria (Pérez y Lalama, 2012).  
situación anterior a la evaluación del CEAACES, pero la  
El CEAACES ha representado un desafío debido a que su  
situación actual es mucho más positiva en los ítems favorables accionar provocó el cierre de 14 universidades ecuatorianas que  
y mucho más negativa respecto a los ítems desfavorables al no alcanzaron con la expectativa reglamentaria (Tafur Avilés,  
clima organizacional.  
2016). Los resultados de sus evaluaciones generaron tantos  
cambios que incluso han repercutido en el clima organizacional.  
Tafur Avilés sostiene que “el proceso es iterativo, con grandes  
obstáculos e intereses que, ante todo, quieren mantener el statu  
quo, por lo cual su dinámica será el mejor impulso para lograr el  
desarrollo de la educación superior al servicio del país” (p. 34).  
DISCUSIÓN  
No existen estudios longitudinales que hayan incursionado  
en la medición del clima organizacional universitario –menos  
aún con el modelo CLIOUNing–, que permitan evaluar el  
Tabla 2  
Comparación de promedios de la situación antes y después del proceso de intervención del CEACES en los ítems negativos del CLIOUNing  
Antes Después Diferencia tdeStudent  
s
s
s
t
Sig.  
1
1 no se confía en las decisiones individuales, casi todas las cosas son  
4
,33  
4,4  
,46  
1,66  
1,7  
5,01  
4,51  
4,46  
1,66  
1,71  
2,03  
0,68  
0,11  
0,00  
2,09  
2,10  
2,55  
4,71  
0,75  
0,00  
0,000  
0,452  
1,000  
verificadas  
1
0
5 no hay suficiente estímulo y reconocimiento por el trabajo bien hecho  
8 a veces no está claro quién tiene la autoridad formal para tomar una  
4
1,87  
decisión  
8 nuestra productividad se ve afectada por las deficiencias en la gestión de  
la dirección  
1 nuestra filosofía enfatiza que el personal debería resolver sus problemas  
por si misma  
1
4,18  
1,66  
1,6  
4,12  
4,36  
1,83  
1,99  
-0,06  
-0,08  
2,18  
2,19  
-0,38  
-0,53  
0,705  
0,594  
3
4,44  
2
2
2
2
3 no confiamos lo suficiente entre nosotros mismos  
1 no existe personal leal a la institución  
9 no soy bien visto por mis superiores si cometo un error en mi gestión  
8 en algunas situaciones, no he estado claramente seguro de quien es mi  
3,71  
3,56  
3,59  
1,94  
1,96  
1,91  
3,52  
3,37  
3,3  
2,05  
2,09  
2,04  
-0,19  
-0,19  
-0,29  
2,55  
2,32  
2,46  
-1,11  
-1,21  
-1,74  
0,270  
0,226  
0,084  
3,71  
2,06  
3,35  
2,22  
-0,36  
2,65  
-1,95  
0,053  
jefe  
5 no me importa lo que pase aquí  
3
2,36  
3,45  
1,82  
2,39  
2,05  
3,00  
1,81  
1,85  
-0,31  
-0,44  
2,15  
2,58  
-2,08  
-2,48  
0,039  
0,014  
36elpersonalnoestáidentificadoconlaInstitución  
4
0 no me siento satisfecho con los productos y servicios prestados en la  
3
,77  
1,73  
1,76  
3,34  
2,79  
2,01  
1,88  
-0,44  
-0,53  
2,37  
2,12  
-2,67  
-3,61  
0,008  
0,000  
Institución  
7 el personal no está orgulloso de su desempeño  
3
3,31  
Nota. Los ítems se formularon en pasado para para evaluar la situación “antes”. El número de participantes (N) es de 211 en todos los casos, por lo tanto, los grados  
de libertad (gl) es de 210 en todos los casos. = Media, s=Desviación Estándar. Los promedios de respuesta varían entre 1 y 7, siendo 1 totalmente en desacuerdo  
y 7 totalmente de acuerdo.  
More y Magyori (2019) señalan que el ser humano tiene la evaluado al mismo sujeto para que indique percepción antes y  
capacidad de trabajar en equipo, pero el éxito de un trabajo después del proceso de evaluación. Estas características  
grupal dependerá de la integración de las diferentes capacidades permiten que cada individuo valore o rechace ciertos ítems que  
y habilidades de cada uno de los miembros, la transformación influyen en su desempeño personal, social y laboral con respecto  
que se espera para el logro de objetivos depende de la a su institución. Sin embargo, para conocer con mayor rigor la  
innovación planificada, de ahí que sugieren la planeación validez del instrumento CLIOUNing es menester que este  
estratégica como elemento clave para la gestión institucional. Es instrumento se aplique en otra entidad educativa ecuatoriana  
decir, un proyecto en grupo necesita de la cooperación previo a un proceso de validación mediante ecuaciones  
fundamentada en la individualización de los participantes. En estructurales y análisis factorial confirmatorio.  
varios ítems del CLIOUNing se advierte que el sentido de  
El presente estudio, en consecuencia, representa un aporte  
pertenencia ha crecido notablemente; si antes eran indiferentes, inédito a la estructura organizativa de la universidad, teniendo  
ahora se advierte una percepción mucho más participativa, entre sus resultados un plan de intervención cuyo desafío es  
motivada y comprometida con los objetivos de la UCACUE.  
mejorar la problemática concreta que padecen los funcionarios  
García Ramírez et al. (2012) indican que el clima de una de la entidad y que, muy probablemente, revertirá en mayores  
organización depende de la interacción existente entre sus estándares de calidad para la recategorización de la universidad.  
miembros, por esta razón, un grupo siempre será diferente a otro.  
Para evitar el sesgo producido por las características  
individuales de cada sujeto y las propias de la organización  
permiten que el clima sea diferente, en el presente caso se ha  
CONCLUSIONES  
https://doi.org/10.5281/zenodo.5899756  
25  
South American Research Journal, 1(2), 21-26  
https://www.sa-rj.net/index.php/sarj/article/view/9  
El clima y la cultura organizacional universitaria son  
indicadores determinantes para evaluar la calidad del trabajo con  
el fin de alcanzar de manera oportuna la consecución de los  
objetivos institucionales. En el presente caso, se advirtió una  
mejora significativa en el sentido de pertenencia que los  
docentes tuvieron antes y después de los procesos de evaluación  
del CEAACES, anterior CONEA, con respecto a la UCACUE.  
https://doi.org/10.1146/annurev.publhealth.23.100901.1405  
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y
Al departamento de Talento Humano de la UCACUE por  
avalar el levantamiento de datos de la organización. A la  
Consultora AiA de Cabrera y Andrade Cía. Ltda., por su asesoría  
en el análisis de la información.  
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