South American Research Journal, 2(1), 17-22  
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the prohibition of untimely dismissal of workers in  
situations of pregnancy or maternity. However, these  
present differences in the procedures subsequent to the  
complaint for ineffective dismissal. For its part, Ecuadorian  
legislation is more guaranteeing than that of Latin  
American countries, although the reality in the territory  
shows the permanence of certain violations.  
El despido ineficaz en mujeres en  
periodo de gestación o maternidad  
The ineffective dismissal of women in the  
period of gestation or maternity  
Keywords: ineffective dismissal, untimely dismissal,  
pregnant or maternity women, labor law.  
Juan José Cordero-Asanza1  
1
Universidad de Cuenca, Facultad de Jurisprudencia, Av. 12  
INTRODUCCIÓN  
de Abril, Campus Central, Av. 12 de Abril y Loja, Cuenca,  
Ecuador.  
La Resolución nº 05-2016 sobre la justificación del  
proyecto de resolución del Pleno de la Corte Nacional de  
Justicia, permitió declarar de oficio la caducidad de las  
acciones por despido ineficaz. Esta medida planteó una  
solución a una práctica jurídica que provocaba una  
indefensión. En líneas generales, la resolución consideró  
que la acción de despido ineficaz prevista en el Código de  
Trabajo caduca en el plazo de 30 días; ello le da potestad al  
juez –al momento de conocer la demanda– para declarar de  
oficio la caducidad, al tiempo que el plazo de prescripción  
se interrumpe con la presentación de la demanda y no con  
la citación, situación que no ocurría antes de la mencionada  
resolución.  
Correspondencia: juanjo.ca_89@hotmail.com  
Recepción: 27 de marzo de 2022 - Aceptación: 16 de mayo de 2022  
-
Publicación: 19 de junio de 2022.  
RESUMEN  
El presente ensayo desarrolló un análisis comparado  
de la figura del despido ineficaz tal como se expresa en las  
normativas vigentes de diferentes países latinoamericanos.  
A su vez, analizó jurídicamente lo que establece la  
normativa vigente ecuatoriana respecto al despido ineficaz  
en mujeres en periodo de gestación o en maternidad y, por  
último, describió el procedimiento que se lleva a cabo en  
los juzgados ecuatorianos, al momento de ocurrir un  
despido ineficaz. La metodología consistió en una  
investigación jurídica dogmática y en la interpretación  
exegética; mientras que las técnicas empleadas fueron la  
revisión bibliográfica documental y el análisis jurídico  
comparado. Se concluye que, en líneas generales, todas las  
legislaciones latinoamericanas estudiadas establecen la  
prohibición del despido intempestivo de trabajadoras en  
situación de embarazo o maternidad; sin embargo, estas  
presentan diferencias en los procedimientos posteriores a la  
denuncia por despido ineficaz; por su parte, la legislación  
ecuatoriana resulta más garantista que las de los países  
latinoamericanos, aunque la realidad en el territorio  
evidencie la permanencia de ciertas vulneraciones.  
Considerando la importancia que tiene la figura del  
despido ineficaz, en el presente trabajo bibliográfico se  
procede a efectuar una revisión de artículos académicos,  
teoría jurídica y normativa legal nacional e internacional, a  
partir de la cual se busca el cumplimiento de tres objetivos:  
(
1) desarrollar un análisis comparado de la figura del  
despido ineficaz tal como se expresa en las normativas  
vigentes de diferentes países latinoamericanos: Chile,  
Argentina, México, Colombia y Bolivia; (2) analizar  
jurídicamente lo que establece la normativa vigente  
ecuatoriana respecto al despido ineficaz en mujeres en  
periodo de gestación o en maternidad; y, (3) describir el  
procedimiento que se lleva a cabo en los juzgados  
ecuatorianos, al momento de ocurrir un despido ineficaz.  
Con el fin de dar cumplimiento a cada uno de estos  
objetivos se aplicó una metodología amparada en el  
derecho laboral  
y en el campo de los derechos  
Palabras clave: despido ineficaz, despido  
intempestivo, mujeres en periodo de gestación  
maternidad, derecho laboral.  
fundamentales, la cual asumió un enfoque cualitativo y un  
alcance teórico-exploratorio; lo que permite que los aportes  
obtenidos vayan directamente al campo doctrinario.  
o
ABSTRACT  
MARCO TEÓRICO  
This essay developed a comparative analysis of the  
figure of ineffective dismissal as expressed in the current  
regulations of different Latin American countries. At the  
same time, it legally analyzed what is established by the  
current Ecuadorian regulations regarding the ineffective  
dismissal in women in the gestation period or in maternity  
and, finally, described the procedure that is carried out in  
the Ecuadorian courts, at the time of a dismissal.  
ineffective. The methodology consisted of a dogmatic legal  
investigation and exegetical interpretation, while the  
techniques used were documentary bibliographic review  
and comparative legal analysis. It concluded that, in  
general terms, all the Latin American laws studied establish  
La protección a las mujeres embarazadas, señala  
Moya (2021), se enmarca en lo que se denomina individuos  
y grupos de atención prioritaria, es decir, personas que por  
encontrarse en una situación de vulnerabilidad requieren de  
protección especial con la finalidad de alcanzar un orden  
más justo, aunque esto signifique la ruptura excepcional del  
principio de igualdad. En tal sentido, se busca privilegiar a  
las mujeres que se encuentran embarazadas para que en  
escenarios específicos obtengan un trato diferenciado.  
Vargas (2013, p. 16) agrega que, el amparo de la salud de  
las mujeres en estado de gestación, así como la protección  
contra la discriminación en razón de la maternidad, se  
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encuentran integrados en el concepto de protección de la  
maternidad. Por tal motivo, la mayoría de los países  
disponen de algún tipo de legislación con la finalidad de  
proteger a las mujeres trabajadoras contra el despido  
durante la etapa de gestación o durante la etapa de licencia  
por maternidad; de ahí que han adoptado o diseñado  
medidas legales que amparen a las mujeres embarazadas,  
particularmente en lo que tiene que ver con su derecho a la  
estabilidad laboral.  
Conceptos clave que deben considerarse antes de  
abordar el tema del despido ineficaz es el de estabilidad  
laboral y el de ineficacia. El primero consiste en una  
institución propia del derecho individual del trabajo, cuya  
finalidad consiste en la protección contra el despido  
arbitrario, garantizar la permanencia y continuidad de la  
trabajadora en la entidad mientras se encuentre con  
capacidad de trabajar (Ferro, 2012, p. 474). Tal como  
señala Quezada (2016, p. 15), consiste en un derecho  
adquirido por cada trabajador desde el momento que  
ingresa a trabajar, que le brinda protección contra la  
inseguridad, tanto a la trabajadora como a su familia,  
evitando la incertidumbre laboral. Por su parte, la  
ineficacia, a criterio de González et al. (2020), establece  
que la decisión arbitraria del empleador de despedir al  
trabajador no tendría efectos; es decir, esta no se transforma  
en un acto disolutorio de la relación laboral. Con ello se  
producen dos efectos: el reintegro al trabajo y el pago de  
las remuneraciones pendientes.  
A su vez, en la realización del presente ensayo se  
empleó el método de interpretación exegético, el cual  
establece a la norma como el referente a ser considerado  
durante el análisis; particularmente lo que se encuentra  
estipulado sobre el despido intempestivo de mujeres  
embarazadas  
o en proceso de maternidad en la  
Constitución, el Código de Trabajo y ciertas normativas  
internacionales. Las técnicas empleadas fueron  
fundamentalmente dos: la revisión bibliográfica  
documental y el análisis jurídico comparado.  
DESARROLLO  
La figura del despido ineficaz en Latinoamérica  
El despido de trabajadoras en periodo de gestación o  
maternidad se encuentra prohibido en la mayoría de los  
países latinoamericanos; no obstante, la manera en que los  
sistemas laborales responden a dicha situación varía de un  
estado a otro.  
Con el fin de obtener una panorámica de esta realidad  
se presenta a continuación una breve descripción de lo que  
estipula la normativa de cinco países latinoamericanos  
(Chile, Argentina, México, Colombia y Bolivia) en torno  
al despido de mujeres embarazadas o en situación de  
maternidad. Con ello se busca realizar una comparación  
entre los distintos sistemas normativos y ubicar la figura  
del despido ineficaz ecuatoriano dentro del contexto  
jurídico laboral latinoamericano.  
En el Código de Trabajo chileno (2018), art. 201, se  
establece que si por ignorancia del estado de embarazo, el  
empleador dispone el término del contrato, dicha medida  
quedará sin efecto; razón por la cual la trabajadora deberá  
regresar a su trabajo. Para ello solo será necesario que la  
trabajadora presente un certificado médico. A su vez, no  
habrá perjuicio del derecho a remuneración por el lapso de  
tiempo en que se mantuvo de manera indebida fuera del  
trabajo. La afectada podría efectivizar este derecho dentro  
del plazo de 60 días hábiles posteriores al despido.  
En el contexto argentino, en el art. 177 del Régimen  
de Contrato de Trabajo (1976), se establece que se  
garantizará a las mujeres durante su periodo de gestación  
su derecho a la estabilidad laboral, el cual tendrá la  
condición de derecho adquirido a partir del instante en que  
la trabajadora notifique al empleador sobre su embarazo, a  
través de la presentación de un certificado médico que  
indique la presunta fecha del parto. Por su parte, en el art.  
178 se estipula que, en caso de presumirse que el despido  
de una mujer trabajadora se debió a razones de maternidad  
o embarazo, siempre y cuando dicha trabajadora haya  
notificado su embarazo, se procederá al pago de una  
indemnización equivalente a un año de remuneraciones,  
que se acumulará considerando un (1) mes de sueldo por  
cada año de servicio o fracción mayor de tres (3) meses,  
tomando como base la mejor remuneración mensual,  
normal y habitual devengada durante el último año o  
durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera  
menor.  
En el caso puntual del despido ineficaz, en la Ley  
Orgánica para la Justicia Laboral y Reconocimiento del  
Trabajo en el Hogar (2015) se reformó el Código del  
Trabajo y se incorporó la figura del despido ineficaz. Según  
esta ley, es ineficaz el despido de la mujer trabajadora,  
embarazada o madre. En tal sentido, el despido ineficaz se  
constituye en una norma que da protección al despido  
arbitrario –y en ocasiones discriminatorio–, por parte de los  
empleadores.  
El despido ineficaz, como señala Quezada (2016, p.  
1
9), posibilita equiparar la desigualdad que existe entre la  
trabajadora y el empleador, protegiendo y dándole un alto  
a los despidos arbitrarios e injustificados, los que suelen  
provenir desde la parte más fuerte de la relación laboral: el  
empleador. Cuando los derechos fundamentales del  
trabajador se encuentran vulnerados, el despido ineficaz  
buscaría que las arbitrariedades unilaterales queden sin  
efecto.  
METODOLOGÍA  
El presente ensayo se alineó al tipo de investigación  
jurídica dogmática, pues se sustentó en la recopilación de  
información a través de fuentes documentales como libros,  
revistas académicas, informes académicos, tratados y  
legislación nacional e internacional (Garcia, 2015). Esto  
permitió la revisión de la normativa vigente de diferentes  
países latinoamericanos en torno al despido intempestivo  
de trabajadoras en situación de embarazo, el conocimiento  
de lo establecido por la normativa vigente ecuatoriana  
respecto a dicha figura y los procedimientos que  
actualmente se llevan a cabo en los juzgados ecuatorianos,  
al momento de ocurrir un despido ineficaz.  
Respecto a lo señalado, y a partir de una comparación  
con la normativa brasileña, García (2015) estableció que la  
manera en que está establecida la reglamentación en torno  
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al despido de trabajadoras embarazadas en Argentina se  
constituye en un avance que debe ser celebrado por la  
nación entera, pues además de otorgarle una garantía a la  
trabajadora, le concede la tranquilidad para llevar a cabo  
todo el proceso de maternidad.  
no incluye un numeral que establezca la prohibición para  
despedir a una mujer embarazada, así como el proceso a  
seguir en caso de que ello ocurra, por lo que concluye que  
la estabilidad laboral no se encuentra reforzada como sí lo  
está en Colombia.  
Por su parte, en la Constitución Política de los Estados  
Unidos Mexicanos (2021), Título Sexto, art. 123, literal V,  
se señala que las mujeres embarazadas recibirán –durante  
el descanso de seis semanas anteriores a la fecha fijada para  
el parto y seis semanas posteriores al mismo– su salario  
íntegro y conservarán su empleo y los derechos que  
hubieren adquirido durante la relación laboral. En el art.  
Por último, está el caso de Bolivia, en cuya  
Constitución (2009), art. 14, numeral II, se establece la  
prohibición y sanción de toda forma de discriminación  
fundada en el embarazo; mientras que en el art. 45, numeral  
V, se estipula que las mujeres tienen derecho a una  
maternidad segura y a gozar especial asistencia y  
protección estatal durante el embarazo, parto y las etapas  
prenatal y posnatal. Por su parte, en el art. 48, numeral VI  
del mismo cuerpo normativo, se puntualiza que las  
trabajadoras no pueden ser despedidas por su situación de  
embarazo; de modo que se garantiza su inamovilidad  
laboral durante esta etapa. A su vez, para acreditar la  
inamovilidad laboral ante el empleador, la madre y el padre  
progenitores deben presentar al empleador los siguientes  
documentos: certificado médico proporcionado por el ente  
gestor de salud o por las entidades de salud pública  
(Decreto Supremo N° 012/2009. Inamovilidad laboral de la  
madre y padre progenitores que trabajen en sector público  
o privado, 2018).  
Como ha podido constatarse, las cinco legislaciones  
prohíben el despido de mujeres en estado de embarazo o  
maternidad; aunque ninguna de ellas expresa claramente  
que esta prohibición no permite excepción alguna. Sin  
embargo, en la legislación colombiana sí se abre la  
posibilidad de que el empleador pueda despedir a una  
colaboradora en estado de embarazo; para ello solo  
requiere demostrar que esta ha incurrido en algunas de las  
causales establecidas en el propio cuerpo normativo. Tal  
posibilidad pone en segundo plano el derecho a la  
seguridad y protección de la mujer en periodo de  
maternidad, respecto a la seguridad económica del patrón.  
Por otra parte, solo las legislaciones de Chile y Argentina  
1
33, numeral XV, de la Ley Federal del Trabajo (2015) se  
prohíbe a los patrones y sus representantes despedir a una  
trabajadora o coaccionarla de modo directo o indirecto para  
que renuncie por estar embarazada o por maternidad.  
En el caso de Colombia, su Constitución (2021), art.  
3
7, estipula que la mujer, durante el embarazo y posterior  
al parto, gozará de especial asistencia y protección estatal  
que el hombre, y que recibirá subsidio alimentario en caso  
de estar desempleada o desamparada. Por su parte, en el  
Art. 239 del Ministerio de Protección Social de Colombia  
(
2011) se establece que ninguna trabajadora podrá ser  
despedida por razones de embarazo o lactancia; de ahí que  
si se presume que un despido ocurrió por tales motivos,  
durante el periodo de embarazo o dentro de los tres meses  
posteriores al parto, la trabajadora tendrá derecho a recibir  
una indemnización que equivalga al salario de sesenta días,  
aparte de las indemnizaciones  
y
prestaciones  
correspondientes al contrato de trabajo, así como al pago  
correspondiente a 12 semanas de descanso remunerado, en  
caso de no haberlo tomado.  
Un aspecto diferenciador del código laboral  
colombiano es que en el art. 240, numeral 1, se señala que  
el despido de una trabajadora durante su período de  
embarazo o los tres meses después del parto, requiere que  
el empleador obtenga una autorización por parte del  
Inspector del trabajo o del Alcalde Municipal; pero que las  
causas esgrimidas por el empleador deben ser aquellas  
establecidas en los artículos 61 (correspondiente a  
son lo suficientemente explícitas respecto  
a
la  
remuneración que recibiría la trabajadora embarazada que  
ha sido despedida; en líneas generales, las legislaciones  
revisadas establecen la prohibición del despido pero sin  
detallar las sanciones en caso de ello ocurrir.  
“
terminación del contrato por causas justas”) y 62  
(
correspondiente a “terminación sin previo aviso”).  
Berrocal y Casas (2018) comparan la legislación  
colombiana con la mexicana, y evidencian que la segunda  
En la Tabla 1 se sintetizan los aspectos más relevantes que se  
extrajeron de esta aproximación:  
Tabla 1.  
Comparación entre cinco legislaciones latinoamericanas  
Características  
Prohibición de despido  
Garantía constitucional de estabilidad laboral  
Presentación de certificado médico  
Derecho a remuneración  
Permite excepciones  
Explicación del proceso a seguir  
Nota. Elaborada por el autor.  
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ocurre en el despido intempestivo, en el cual la estabilidad de los  
trabajadores resulta relativa, ya que de forma arbitraria el  
empleador puede dar por terminada, unilateralmente, la relación  
laboral, teniendo el trabajador únicamente derecho a que se le  
indemnice. Esta es una de las grandes diferencias entre el  
despido ineficaz y el despido intempestivo: el despido ineficaz  
no surte efecto, ya que el derecho de la mujer, embarazada o  
madre a reintegrarse a sus actividades laborales hace efectivo el  
principio de inamovilidad laboral. Siguiendo a Martínez (2017),  
puede asegurarse que la figura del despido ineficaz alcanza de  
modo directo un equilibrio laboral, pues tanto el empleador  
como la trabajadora no están capacitados para la transgresión de  
la norma; lo que genera un diálogo entre ambas partes para la  
solución de las desavenencias que puedan aparecer.  
En tal caso, con la Ley Orgánica para la Justicia Laboral y  
Reconocimiento del Trabajo en el Hogar (2015) se determina  
que, solo en caso de que el despido sea por discriminación, el  
trabajador tendrá derecho a una indemnización adicional. Esta  
complementación a la indemnización por despido y a la  
protección de ciertos derechos es un avance frente a  
legislaciones anteriores donde el legislador solo estuvo  
pendiente de defender unos derechos patrimoniales y obviaba  
otros agravios que quedaban impunes o despenalizados.  
El despido ineficaz en Ecuador  
Cuando ocurre la ausencia laboral de la mujer en estado de  
gestación, sea por permisos médicos, enfermedades derivadas del  
mismo estado o por el posterior permiso de maternidad, su situación  
laboral suele verse como una condición desfavorable; ello ha  
llevado a que las empresas tomen decisiones discriminatorias al  
momento de contratar a sus trabajadoras, o a decidir no mantenerlas  
en sus puestos de trabajo.  
Sin embargo, estas acciones se encuentran actualmente  
prohibidas en el corpus legislativo ecuatoriano. Por ejemplo, en la  
Constitución (2008), Art. 332, inciso 2, se dicta: “Se prohíbe el  
despido de la mujer trabajadora asociado a su condición de  
gestación y maternidad, así como la discriminación vinculada con  
los roles reproductivos”. Este mandato es una norma a la que debe  
subsumirse toda la estructura legal de nuestro ordenamiento  
jurídico. Tal norma novedosa está redactada para salvaguardar el  
derecho de la mujer a la reproducción sin coerciones ni presiones  
laborales, sociales, económicas o empresariales, que mermen su  
derecho natural a ser madres, a cuidar de sus hijos, a la lactancia y  
a todas las prerrogativas relacionadas a la maternidad y de las  
consecuentes licencias de maternidad y paternidad.  
Lo estipulado en nuestra Carta Magna tiene su antecedente  
en el Convenio sobre la protección de la maternidad (2000)  
propuesto por la Organización Internacional del Trabajo (OIT),  
que en su Art. 8, numeral 1 expresa:  
Existen estudios que apuntan a las consecuencias que la  
trabajadora tendrá que afrontar en el caso de aceptar el retorno  
(Pacheco y Muñoz, 2020). Una de ellas es que la confianza y la  
armonía pueden haber quedado disminuida entre las partes. Por  
otro lado, si la intención del empleador fue cesar de sus  
funciones a la trabajadora, no se podría esperar un trato  
armónico entre los dos, aunque para la trabajadora sería la mejor  
opción reintegrase a su puesto de trabajo, lo más probable es que  
opte por tomar la indemnización por despido.  
Se prohíbe al empleador que despida a una mujer que esté  
embarazada […] o después de haberse reintegrado al trabajo  
durante un período que ha de determinarse en la legislación  
nacional, excepto por motivos que no estén relacionados con el  
embarazo, el nacimiento del hijo y sus consecuencias o la  
lactancia. La carga de la prueba de que los motivos del despido  
no están relacionados con el embarazo o el nacimiento del hijo  
y sus consecuencias o la lactancia incumbirá al empleador.  
Se constata que este artículo refuerza el espíritu de nuestra  
Constitución y protege sin paliativos a la mujer ante un despido  
intempestivo por parte de la empresa o persona contratante. A  
tenor de los artículos referidos, en el Código de Trabajo (2020),  
Art. 153, se prescribe que el empleador no podrá dar por  
terminado el contrato de trabajo por causa del embarazo de la  
mujer trabajadora y que, así mismo, no podrá reemplazarla  
definitivamente dentro de un período de doce semanas. Durante  
este lapso la mujer tendrá derecho a percibir la remuneración  
completa, salvo el caso de lo dispuesto en la Ley de Seguridad  
Social, siempre que cubra en forma igual o superior los amparos  
previstos en el presente Código.  
Finalmente, la Ley Orgánica para la Justicia Laboral y  
Reconocimiento del Trabajo en el Hogar (2015) reformó el  
Código del Trabajo e incorporó la figura del despido ineficaz.  
Con ella se busca dar protección a la mujer embarazada frente a  
un despido arbitrario y discriminatorio, así como ofrecer la  
posibilidad de reintegrarlas a su puesto de trabajo, o, en su  
defecto, de ser indemnizadas con rubros adicionales a los que  
corresponden al despido en general. Además, se reconocería una  
indemnización adicional cuando se trata de discriminación. A  
través de estas acciones se le da estabilidad a la trabajadora  
embarazada o en período de maternidad, pues ella está  
constitucionalmente considerada como un grupo vulnerable.  
A su vez, esta ley laboral hace que el empleador se vea  
limitado al momento de dar por terminada, unilateralmente, la  
relación laboral, ya que la trabajadora tiene la opción de  
reintegrarse a su puesto de trabajo. Esto es distinto a lo que  
Procedimiento en el sistema judicial ecuatoriano frente al  
despido ineficaz.  
En caso de que una trabajadora embarazada sea despedida  
intempestivamente, esta podrá presentar una demanda ante el  
Juez de Trabajo del cantón donde se originó el hecho, en un  
plazo máximo de 30 días (Código del Trabajo del Ecuador,  
2020). Culminado el plazo la acción caduca y no se podrá  
interponer juicio, a diferencia de lo que ocurría hace unos años  
atrás, cuando se disponía de hasta tres años para el reclamo de  
indemnizaciones. El empleador será citado en un plazo máximo  
de 24 horas, pudiéndose dictar en la misma providencia medidas  
cautelares de restitución provisional que permitan a la  
trabajadora reintegrarse al trabajo mientras dura el trámite.  
Puesto que solo se dispone de 24 horas para citar al  
demandado, en el caso de no encontrársele se debe citar de  
nuevo y así sucesivamente. Una vez citado, la audiencia se  
produce en 48 horas, que al tratarse de una citación personal,  
según el Código Orgánico General de Procesos (2015), no se  
puede realizar por boletas ni por medios de comunicación, pues  
ello implica hacerlo en tres días o fechas distintas, y el tiempo  
que otorga la Ley Orgánica de Justicia Laboral  
y
Reconocimiento del Trabajo no Remunerado en el Hogar, es  
demasiado corto, que en el caso de presentarse una situación  
ajena a la voluntad del empleador y que el mismo no pueda ser  
citado, se vería afectado a su derecho a la defensa, y por lo tanto,  
podría alegar nulidad del proceso por falta de solemnidad  
sustancial, que sería la falta de citación con el contenido de la  
demanda (Quezada, 2016, pág. 33).  
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Dentro de la providencia antes mencionada, también se  
dará la convocatoria a audiencia, la misma que se deberá llevar  
a cabo en un plazo de cuarenta y ocho horas que se contarán a  
partir de la citación realizada al empleador, tal como lo expresa  
la Ley Orgánica para la Justicia Laboral y Reconocimiento del  
Trabajo en el Hogar (2015). Primeramente, en la audiencia se  
buscará un consenso entre las partes, y en el caso de existir este  
acuerdo se autorizará en sentencia. Al no llegarse a este se  
practicarán las pruebas solicitadas por las partes y se correrá  
también con el traslado de la prueba documental agregada por  
las partes con oportunidad. El juez de trabajo dictará sentencia  
dentro de la misma audiencia, en el caso de que se admita la  
ineficacia, se admitirá el recurso de apelación con efecto  
devolutivo, es decir, que la sentencia se podrá ejecutar pese a la  
presentación del recurso ante la corte provincial de justicia.  
Pese a que la legislación ecuatoriana resulta explícita en los  
procedimientos que deben llevarse a cabo frente a un despido  
intempestivo de una trabajadora embarazada o en situación de  
maternidad, la realidad difiere significativamente de lo que  
establece la norma. Así lo han evidenciado ciertas  
investigaciones en territorio: Silva et al. (2020), posterior al  
análisis documental-bibliográfico y a la aplicación de una  
encuesta a 10 mujeres en estado de gestación, provenientes de la  
ciudad del Puyo – Ecuador y con edades comprendidas entre los  
en Ecuador la mujer trabajadora se encuentra amparada por todo  
el corpus legal y normativo; lo que le otorga una mayor  
tranquilidad y seguridad durante la etapa de gestación, al tiempo  
que se estaría fortaleciendo el empleo.  
Sin embargo, y relacionado con el tercer objetivo de este  
ensayo, pese a que el procedimiento establecido en la legislación  
ecuatoriana respecto al despido de una mujer embarazada o en  
periodo de maternidad resulta bastante claro; la realidad  
evidenciada por los todavía escasos estudios que se han  
desarrollado en torno al tema, permite evidenciar ciertas  
falencias y vacíos tanto entre los operadores de justicia como  
entre la propia población femenina. Esto abre la posibilidad de  
que se afiancen acciones que atentan contra los derechos  
laborales, sociales y de salud de las mujeres embarazadas.  
Se sugiere desarrollar investigaciones en territorio, que a  
través de enfoques y métodos cuantitativos logren determinar si  
los procedimientos que se llevan a cabo en los juzgados cumplen  
lo estipulado en la legislación ecuatoriana, en torno a los  
despidos injustificados de trabajadoras embarazadas o en  
periodo de maternidad. Así mismo, se recomienda a los  
operadores de justicia realizar campañas informativas que  
permitan a las trabajadoras estar al tanto de la normativa que las  
ampara; al mismo tiempo, socializar entre las empresas del  
Ecuador las prohibiciones establecidas en la legislación  
ecuatoriana, de modo que estas se eviten sanciones que podrían  
afectar su buen desenvolvimiento.  
2
0 y 40 años de edad, evidenciaron la falta de cultura jurídica  
tanto de las propias trabajadoras como de los empleadores; lo  
cual se traduce en abuso por parte de estos, quienes se  
aprovechan del escaso o nulo conocimiento de las mujeres  
respecto a sus derechos.  
BIBLIOGRAFÍA  
La investigación basada en la revisión de documentos y  
archivos de Martínez y Peña (2021), determinó que en Machala,  
provincia del Oro se manifiestan vulnerabilidades que no son  
contempladas en las leyes; las que se sintetizan a continuación:  
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Constitución Colombiana. Revista Derecho del Estado (7).  
https://dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/3400528.pdf  
La Inspectoría de trabajo de Machala no suele notificar al  
empleador del estado de gravidez de la trabajadora de  
manera oportuna.  
Hay una ausencia de mediación obligatoria en la  
Inspectoría de trabajo, que permita la solución de  
problemas con la trabajadora embarazada.  
La mayoría de las veces, la trabajadora embarazada opta  
por la indemnización antes que el reintegro a su trabajo;  
con lo cual se incumple con el espíritu de la disposición,  
que es precautelar el empleo.  
Asamblea Nacional Constituyente. (2015). Ley Orgánica para la  
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CONCLUSIONES  
El análisis comparado de la figura del despido ineficaz tal  
como se expresa en las normativas vigentes de Chile, Argentina,  
México, Colombia y Bolivia permite constatar la prohibición de  
despedir a las trabajadoras en periodo de gestación o en  
maternidad en todas las legislaciones revisadas; sin embargo, es  
en los plazos de notificación del embarazo o en las sanciones  
que se derivan de tal acción donde residen las diferencias. Así  
mismo, no todas las legislaciones son absolutamente explícitas  
respecto al amparo absoluto de la mujer embarazada, por lo que  
en ciertos países se habla de una menor protección a esta  
población.  
El análisis jurídico de lo que establece la normativa vigente  
ecuatoriana respecto al despido ineficaz en mujeres en periodo  
de gestación o en maternidad, permitió determinar que ésta  
resulta absolutamente vanguardista en materia de derechos y  
protección a la mujer en situación de embarazo. En tal sentido,  
4
Código Orgánico General de Procesos COGEP. Última modificación  
2
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